一、改革教师分类分型，促进教师队伍个性化和多样化发展

在系统论的指导下，结合教师职业生命周期阶段理论，对高职院校教师的职业发展特性与内在规律深入剖析，通过全面、系统的素质能力评估，可从专业素养、职业道德、教育素养和服务素养四个维度出发，构建教师素质能力框架。专业素养维度强调教师对所教学科领域的掌握程度，职业道德维度则关注教师在课堂教学、实践教学等方面的表现，教育素养维度旨在评估教师的科研水平和创新能力，服务素养维度则体现了教师对社会发展的贡献和影响力。四个维度相互关联、相互支撑，共同构成了教师能力评价的综合体系（图1）。

图1 教师素质能力基本体系示意图

同时，根据教师职业生命周期阶段理论，将教师的职业发展划分为四个阶段：立足期、成长期、发展期和成熟期。每个阶段建立对应的发展目标和评价重点，以确保教师能够循序渐进地提升自己的能力。同时，结合高职院校的实际情况，将教师划分为四个层次：新进教师、骨干教师、教学名师和领军人才。通过对不同层次教师进行差异化的评价和激励，促进教师队伍的整体优化和提升。运用这一模型，可对全体教师进行“画像”，通过数据分析和研判，确定每位教师的发展类型和发展阶段，为制定个性化、精准化的教师发展策略提供有力支持，推动教师队伍的整体发展和提升。在此基础上，构建“四维四阶四层”教师能力矩阵模型（图2）。

图2 “四维四阶四层”教师能力矩阵模型

以“四维四阶四层”教师能力矩阵模型为基础，体系化完善高职院校教师分类分型办法，从而更加精准了解每位教师的特点，并以此深入构建更为灵活、个性化的评价体系，有效促进教师的专业成长和职业发展。教师根据自身的专业背景、兴趣特长和发展目标，自愿申请相应的类型认定，学校则组织专家团队进行综合评估，最终确定教师的类型归属。分类分型管理办法不仅体现在类型认定上，还贯穿于培训和考核中。培训内容因教师类型而异，考核标准也根据教师类型特点制定，从而更好地满足教师的个性化需求，准确体现教师的个人价值。同时，高职院校也应积极探索人力资源的动态优化配置，科学优化人力资源配置，并建立动态管理机制。分类管理可充分发挥教师的优势，提升教师队伍的整体素质和能力水平，为高职院校的持续发展提供有力的人才保障。

二、改革教师职称评价标准，促进教师队伍专业化发展

建立基于“分类分层”的“1+3+N”的专业技术职务评审制度体系。以育人导向，单列指标、单设标准、单独评审思政课教师职称评定，有助于聚焦思政课教学效果和育人实效。强调教师在思政课教学中的重要性，以及培养学生成长的责任，有利于提升教师在此方面的工作质量和教学水平。以质量导向，完善“代表性成果”评价机制，注重标志性成果评价，着力破除“重数量轻质量”的评价倾向，有助于激发教师的创新活力，鼓励教师追求更高水平的专业成果，同时促进学术研究和教学教育的深化和专业化发展。以贡献导向，对于取得重大突破、重大贡献的教师，可不受论文、项目等成果数量限制，破格参与职称评审。这体现了对重大贡献的肯定和认可，鼓励教师在学术和实践领域取得突破性成果。合理运用并细化“1+3+N”政策措施，激发教师探索精神，为教育事业的发展带来积极的推动力。

三、改革教师发展组织体系，促进教师队伍可持续发展

学校层面，充分发挥党委教师工作部统筹职能，完善职能部门间的协同机制，提高教师队伍建设的整体效力，确保各项改革措施和评价机制顺利协同实施。优化教师发展中心功能，将教师发展、队伍建设、教师业绩评价与考核进行一体化统筹，开发数智系统，探索数字化管理转向智慧化服务，既能提高教师评价和考核的科学性和客观性，又为教师提供更加便捷和精准的发展支持。创新项目管理，设立职业教育研究机构，着力职业教育科学理论与具体实践相结合研究，构建校内外一体的职业教育教师培养培训体系，加强指导教师教育教学改革实践，为职业教育教师提供专业化、实用化、常态化支持。

四、改革教师发展模式，促进教师队伍分类组团式发展

针对高职院校传统管理模式下师资资源配置效率相对低下、团队合作机制可持续性不强、职业教育类型特质不突出等典型问题，通过完善教师团队合作激励机制和制定集体成果的评价办法，保障畅通职业教育师资团队建设和合作发展。通过打破行政管理界限，体系化建立“教授名师工作室+技能大师工作室+博士专家工作室”叠加“产业导师工作室”分类组团式教师发展模式，以团队建设为核心，推动教师队伍的分类发展和组团合作，开展有组织的教研和科研活动，充分发挥各类教师的专业特长和优势，激发教师的积极性和创造力，形成优势互补、资源共享的良好局面。

作者：张兴梅 等